Il toolkit rilasciato di recente dal World Economic Forum segna il primo passo nella costruzione di un terreno solido per la Human Centered AI nelle Risorse Umane, segmento di mercato all’esordio e con molta strada da compiere.

TAKEAWAY

• Secondo un recente studio che ha censito le tecnologie in mano ai responsabili delle Risorse Umane, sarebbero più di 250, nel mondo, gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale utilizzati in ambito HR.
• Tuttavia, al di là dei numeri assoluti, solo una piccola percentuale di aziende utilizza l’AI nei propri Reparti HR. I motivi sono diversi. Oltre alla mancanza di competenze interne, spaventano i rischi legati alla privacy e alla protezione dei dati e il pericolo che i sistemi utilizzati siano contaminati da pregiudizi.
• Nel tentativo di definire una “guida” all’uso responsabile dell’intelligenza artificiale nelle Risorse Umane, il WEF ha dato vita a un progetto internazionale che, in un anno e mezzo di lavoro, ha prodotto un kit di strumenti pratici e ha individuato le sfide che il settore è chiamato ad affrontare.

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A partire dagli ultimi cinque anni, il mondo delle Risorse Umane (o Human Resources – HR) ha via via introdotto, nella propria pratica quotidiana e nei propri processi, strumenti basati su tecniche che fanno capo all’ambito di studi dell’intelligenza artificiale. Più precisamente, quella in uso nelle Risorse Umane – proprio per la sua natura, per il fatto di operare sul “materiale umano” – va verso la Human Centered AI, ossia l’intelligenza artificiale centrata sull’uomo, fondata sull’assunto in base al quale essere umano e tecnologia possono “lavorare” insieme, in sinergia, rispondendo, prima di ogni altra cosa, ai bisogni della persona e della collettività e facendo sì che la collaborazione uomo-macchina produca benefici tangibili, senza risultare mai fine a sé stessa.

Secondo un recente studio che ha inteso censire le tecnologie in mano ai responsabili HR, sarebbero più di 250, nel mondo, i tools che utilizzano l’AI per applicazioni che vanno dalla selezione del personale (30%) alla sua valutazione (9%), dall’organizzazione di attività di addestramento (11%) a quelle finalizzate al benessere (9%), dalla definizione di compensi/buste paga/benefits (7%) all’inclusione (5%), employee experience (5%), coinvolgimento e fidelizzazione (5%), formazione e tutoraggio (1%) e gestione delle prestazioni (1%).

Ma l’adozione delle nuove tecnologie presenta spesso un lato in ombra, dato dall’alternarsi di entusiasmo e preoccupazione, interesse e timore. Nel caso specifico dell’intelligenza artificiale, a spaventare sono i suoi possibili impatti sulla vita delle persone. E l’ambito di applicazione delle Human Resources non sfugge a tali sentimenti di paura, suscitati, in particolare, dai rischi in tema di privacy e protezione dei dati dei dipendenti, oltre che dal pericolo che i sistemi AI utilizzati siano contaminati da eventuali pregiudizi. Su quest’ultimo punto, ad aprile 2021, è intervenuta anche la Commissione europea che, nella sua proposta di Regolamento per lo sviluppo di un’AI sicura, definendo i livelli di rischio dell’artificial intelligence, ha inserito la gestione dei lavoratori tra le attività ritenute “a rischio elevato”.

Nel tentativo di mettere a punto una “guida” all’uso responsabile dell’intelligenza artificiale nelle Risorse Umane, il World Economic Forum (WEF) ha dato vita al progetto internazionale “Human-Centered Artificial Intelligence for Human Resources” che, in un anno e mezzo di attività in collaborazione con partner, esperti e professionisti della materia, ha prodotto un kit di strumenti pratici, testato, negli ultimi sei mesi, in via del tutto sperimentale, dai professionisti HR all’interno di aziende e organizzazioni in tutto il mondo. E, a dicembre 2021 (poco dopo il rilascio del toolkit), il WEF, in un paper di sintesi dell’imponente lavoro svolto, dal titolo “Human-Centred AI for HR: State of Play and the Path Ahead”, ha presentato una panoramica dell’IA nelle Risorse Umane, riportando alcuni dati emersi dai sondaggi condotti durante la realizzazione del progetto e delineando le sfide che il comparto HR dovrà affrontare se, in futuro, intenderà sempre più avvalersi dell’intelligenza artificiale per la gestione del personale.

Human Centered AI nelle Risorse Umane: qualche dato sul quadro attuale

In tema di Human Centered AI nelle Risorse Umane, il primo dato quantitativo posto in rilievo dagli analisti del WEF riguarda il numero di aziende che, al loro interno, fanno concreto uso di sistemi AI per quanto concerne la gestione delle Risorse Umane. Nel dettaglio, quanto emerge, denota che la maggior parte delle organizzazioni è ancora nelle prime fasi di utilizzo, con solo il 12% degli intervistati che riferisce di avere già adottato strumenti HR basati sull’intelligenza artificiale e un 9% che ha già pianificato, per quest’anno in corso, di farlo. Il gruppo più folto (il 43%) si trova, invece, nella fase di riflessione e di “esplorazione”, mentre un numero significativo non ha ancora pianificato nulla (21%) e non è sicuro di prevedere l’AI nel proprio Reparto HR (15%).

In merito alle tipologie di strumenti AI verso i quali i Responsabili delle Risorse Umane dimostrano maggiore interesse, la risposta è stata, invece, piuttosto omogenea: la maggioranza guarda al reclutamento e alla selezione del personale come alle applicazioni più utile, tenuto anche conto dei tempi lunghi e dei costi – in termini di risorse umane da dedicare – che implicano la raccolta e l’analisi di grandi volumi di candidature nei processi di assunzione. Ma non solo. Le tecniche di intelligenza artificiale supportano anche gli sforzi, da parte dei professionisti delle Risorse Umane, tesi a individuare e a reclutare i talenti migliori.

Tra gli ostacoli che limitano l’adozione di strumenti HR basati sull’intelligenza artificiale, il paper sulla Human Centered AI nelle Risorse Umane pone in evidenza, con il 57% degli intervistati, la mancanza di competenze all’interno delle aziende, seguita dalla preoccupazione riguardante la privacy e la sicurezza dei dati (49%), dal timore di non avere a diposizione una sufficiente quantità di dati, né dati di qualità, sui cui lavorare (46%) e dall’apprensione per l’impatto che l’AI potrebbe avere sull’organizzazione.

Scavando tra le preoccupazioni dei partecipanti al sondaggio, emerge che solo poche aziende, tra quelle intervistate, possiedono, al proprio interno, politiche per l’uso dell’IA nelle Risorse Umane (il 4%), con solo il 18% di imprese che possiedono “politiche generali” sull’artificial intelligence.

Quel 57% di intervistati consapevoli della propria incompetenza in fatto di intelligenza artificiale, al punto da ritenerla un freno alla sua introduzione nei Reparti HR, è, in realtà, interpretato dagli analisti del WEF come un’opportunità, un punto di partenza per lo sviluppo di nuove competenze digitali, oltre che un segnale di sensibilità traducibile nell’attenzione a non abbracciare tecnologie senza le abilità necessarie a farne un uso corretto e, soprattutto, sicuro.

Utilizzare l’intelligenza artificiale in modo mirato

L’obiettivo del toolkit rilasciato dal World Economic Forum sulla Human Centered AI nelle Risorse Umane è aiutare i professionisti HR ad avvalersi dell’intelligenza artificiale in modo responsabile, sapendone equilibrare vantaggi e rischi, utilità e impatti, tenuto anche conto di quanto rilevato dal sondaggio in fatto di interesse, difficoltà e ostacoli da parte delle aziende intervistate.

Il primo passo per raggiungere un equilibrio – secondo gli analisti del WEF – è, innanzitutto, «utilizzare la potenza dell’AI in modo più mirato». Un primo approccio è dato dal «focalizzare l’uso dell’intelligenza artificiale su quelle attività e quei compiti che, seppur semplici, comportano un notevole dispendio di tempo da parte dei dipendenti o che richiedono l’elaborazione di una grande quantità di informazioni. Un esempio di strumenti AI finalizzati a tali scopi sono i chatbot o i sistemi interattivi, utili per programmare colloqui».

In questo modo, oltre a ottenere un risparmio di tempo e di denaro, gli uffici HR potranno «concentrare i propri sforzi su attività di livello superiore ed essere un partner più strategico all’interno dell’organizzazione».

Un secondo approccio vede, invece, coinvolte operazioni e attività più centrali per le Risorse Umane, che hanno a che vedere, ad esempio, col prendere decisioni a partire da una grande quantità di dati. Anche in questo caso, l’introduzione di strumenti AI deve puntare a un goal specifico e non generico, progettando un sistema ad hoc destinato alla soluzione di un determinato problema e al miglioramento di un preciso aspetto del lavoro.

Nelle Risorse Umane, però, all’approccio mirato occorre che:

• «l’immagine misteriosa dell’IA venga dissipata» – da parte dei fornitori di tecnologie – attraverso maggiore chiarezza circa il suo funzionamento, i reali vantaggi che potrebbe apportare, i suoi limiti e i suoi rischi
• le organizzazioni «sviluppino una comprensione di base dell’intelligenza artificiale, per essere in grado di giudicare il valore potenziale e l’impatto», su tutta l’azienda, di un dato strumento AI adottato dal proprio Reparto HR
• i responsabili HR abbiano piena conoscenza di come è organizzata l’intera azienda (non solo il proprio Reparto) al proprio interno e dei suoi processi

Human Centered AI nelle Risorse Umane: le sfide da affrontare

In tema di Human Centered AI nelle Risorse Umane, gli analisti del WEF indicano tre sfide da affrontare nell’immediato futuro, nell’ottica di garantire un uso sicuro e responsabile dell’intelligenza artificiale nel settore HR. Esse riguardano, nel dettaglio, la regolamentazione, l’audit e la certificazione e, infine, la condivisione dei vantaggi dell’AI in ambito Human Resources.

La regolamentazione

Questo è un punto delicato, che tiene conto, in generale, del potenziale impatto della Human Centered AI (centrata sull’uomo, concepita per lavorare in sinergia con lui) sulla vita degli esseri umani e, in particolare, delle sue possibili conseguenze negative quando viene utilizzata nella gestione delle persone in ambito lavorativo, potendone causare esclusioni, penalizzazioni e svantaggi economici, oltre che inerenti alla professione.

Della posizione assunta dall’UE – che, ad aprile 2021, ha inserito la gestione del personale tra le applicazioni dell’AI ritenute ad alto rischio e per le quali sono previsti precisi obblighi e misure di sorveglianza – si è già detto. Un altro esempio di regolamentazione dell’AI riferita alle Risorse umane proviene dagli Stati Uniti, dove lo Stato dell’Illinois ha varato una legge che disciplina l’utilizzo dell’analisi video per mezzo di tecniche AI nell’ambito dei colloqui di lavoro e dove New York City sta definendo un disegno di legge volto a regolamentare l’uso delle tecniche di intelligenza artificiale nei processi di assunzione.

Audit e certificazione dei sistemi di intelligenza artificiale

Attorno a tale sfida, negli ultimi anni, si è focalizzata l’attenzione del mondo HR. E anche quanto rilevato dal World Economic Forum nella fase di realizzazione del progetto “Human-Centered Artificial Intelligence for Human Resources” esprime l’interesse, da parte di aziende e professionisti delle Risorse Umane, di verificare – per mezzo di audit di terze parti e certificazioni – quanto affermano i fornitori di soluzioni AI. C’è, insomma, un diffuso bisogno di qualità, di certezze in merito a “che cosa” si va a introdurre nelle pratiche di gestione del personale. Dove un singolo errore potrebbe costare non poco a tutta l’azienda.

In particolare – si legge nel paper – «nell’ultimo anno, una manciata di strumenti per le risorse umane basati sull’intelligenza artificiale si sono sottoposti volontariamente a un audit di terze parti. E, nel frattempo, sono in corso i lavori per stabilire sistemi di certificazione per l’intelligenza artificiale e garantire che siano appropriati per il contesto delle risorse umane».

Tuttavia, è necessario un ulteriore sforzo, che delinei uno standard unico, in modo da evitare, «per gli audit volontari e i sistemi di certificazione in fase di sviluppo, che ciascuno adotti un approccio diverso».

Condivisione dei vantaggi della Human Centered AI nelle Risorse Umane

In tema di Human Centered AI nelle Risorse Umane, i sondaggi condotti dal WEF hanno messo in luce che – come già accade per altri settori – quelle che hanno già implementato, nei propri Reparti HR, soluzioni AI, sono, nella maggioranza dei casi, grandi organizzazioni, ben strutturate, con personale competente in materia e, nota importante, con grandi set di dati a disposizione da somministrare ai sistemi di intelligenza artificiale.

Ne deriva che sono le piccole e medie imprese quelle più deboli e sulle quali va, per questo motivo, concentrata l’attenzione degli addetti ai lavori del comparto AI per ridurre il divario rispetto alle aziende più grandi. In che modo? Gli analisti del WEF suggeriscono due modalità: sviluppare strumenti AI per le Risorse Umane specificatamente studiati per le esigenze delle PMI e – sottolineano – condividere, attraverso più strumenti (di cui il toolkit del World Economic Forum è un esempio), le conoscenze in materia, con l’accento sui vantaggi concreti, sull’utilità delle tecniche AI applicate all’HR e fornendo una guida al suo uso responsabile.